EU pay transparency is in force - first reports from June 2027
经得起追问的人力资源智能。
Sixteen statutory obligations, four jurisdictions and every piece of evidence behind them, on one anonymous-by-design data spine. Vero watches all of it continuously, recalculating your exposure and flagging drift before it turns critical. The complexity does not go away. It stops being yours to carry in your head.
由人力资源从业者打造，服务人力资源从业者
The running platform. Your Index, what is holding it up, and what is pulling it down.
一套系统，而非十二套
复杂进来，清晰出去。
多数人力资源部门承担着同样的负荷，却分散在一抽屉互不相通的工具里——一份算薪酬差距的表格、一个装案件的邮箱、一个放政策的共享文件夹，还有两年前某人设下、如今无人接手的日历提醒。Vero 把这一切放在同一个地方，让“记住进度”这件事不再与真正的工作争抢时间。
一个地方，而不是十二个
职位架构、薪酬、政策、安全与员工关系在这里不是五个产品，而是同一个组织的五种视角。正因如此，董事会材料里的数字与仲裁卷宗里的同一个数字，不可能互相矛盾。
打开就是今天该做的事
你的简报以到期事项、已经延误的事项和发生变化的事项开头，每一条都距离其背后的证据只有一次点击。真正重要的事，不会在某个没人想到要打开的系统里静静等待。
是查出来的，不是拼出来的
这件事是何时决定的、由谁决定、依据什么？答案顷刻可得，而不必花两周时间，从三个邮箱和一位已离职同事的表格里拼凑。
无需运维，无需追赶
云原生且始终最新，评分持续重算而非隔夜批处理。你看到的是此刻的状态，而不是上一次导出时的状态。
让系统回归条理，才是重点。本页其余内容，讲的都是它如何做到。
示意
你的 Vero 指数
一个分数，说明你受到多少保护
每一张合规记分卡都汇入一个百分制的总评，每日更新。这是平台承诺最清晰的表达：良好的合规实践不是打勾了事，而是可以度量的保护。你维持良好的每一个模块都会抬升该指数；而一个长期稳健的高指数，正是有人要求你拿出证据那天最站得住脚的位置。
按风险高低加权
风险更高的义务权重更大，因此该指数反映真实敞口，而不是一个好看的平均值。
受最薄弱环节封顶
严重缺失会为总评设定上限，且缺失越多这道上限收得越紧——因此重大漏洞绝无可能藏在别处的好成绩后面。
留有趋势与时间戳
每日记录，因而你的合规健康度会随时间沉淀为持久、可审计的证据，而不是有人来问的那一周临时拍下的快照。
评级由 A 至 E。它越高越稳，你受到的保护越强，其余一切所读取的数据层也就越干净。
合规
我们是否履行了义务——又能否证明？
这里的每个模块都对应一项具体的法律或监管义务，有明确的标准和明确的执法机关。风险有边界，规则来自外部且固定，其价值在于确信。这些记分卡的设计意图是让人安心：绿色意味着你是安全的，而且证据齐备。
性别薪酬差距报告
Gender Pay Gap Information Act 2021 · UK GPG Regulations 2017
法定的差距计算、说明性叙述与导出——可直接提交，也经得起答辩。
同值工作
EU Pay Transparency Directive · Employment Equality Acts
比较同等价值的岗位，并以站得住脚的理由为任何薪酬差异提供依据。
薪酬透明
Directive (EU) 2023/970 · in force · first reports due June 2027
Prepares the disclosures, pay-range logic and joint assessments the Directive requires, against a reporting reference period that is already running.
政策与合同合规
Written-statement and policy duties · IE / UK / US
跟踪强制性政策的覆盖面、时效性，以及各法域所要求的合同文件。
健康与安全
Safety, Health and Welfare at Work Act 2005 · RIDDOR · OSHA
风险评估的时效性与事故报告，兼以前瞻与事后两个维度评分。
Report Centre
Accountability and record-keeping · GDPR Article 5(2)
从整个平台汇编出董事会级别的报告包，每个数字都锁定在生成当时该模块所显示的状态——因此在数字早已变化之后，这份报告依然站得住脚。
Also covered, on the same spine
- 招聘薪酬披露 - EU Pay Transparency Directive, Article 5
- 雇佣期限 - Fixed-term, part-time and continuous-service protections
- 工作时间 - Organisation of Working Time Act 1997 · Working Time Regulations 1998
- 工作许可 - Right-to-work checks and immigration law
- 跨境派驻与流动 - Posted workers · social-security coordination · A1 cover
- 员工关系 - Fair-process and record-keeping obligations
- 数据主体请求 - GDPR Articles 15-22
- 处理活动记录 - GDPR Article 30
- 供应商管理 - GDPR Articles 28 and 30(2) · contract renewal control
- 合规日历 - Statutory filing and renewal deadlines
你的一周工作
工作真正被管理的地方。
合规是外界评判人力资源部门的标准；而把这个部门运转起来，才是填满一周的事——由某个案件衍生的行动、在一对一中作出的承诺、无人接手的续期、自一月起再没人看过的目标。Vero 把这些工作与其所对应的证据放在同一个数据主干上，于是任务和它所指向的事，永远不会分处两个系统。
Task Centre
所有行动汇入同一个队列，各有负责人、优先级与到期日，并在团队共享的看板上推进。平台任何位置触发的任务——案件节点、许可到期、同值工作复核——抵达时就已与触发它的事项相互关联。
Vero Compass
先立战略支柱，再设有时限的目标与关键结果层层对应，进展从平台实时读取，而不是重新敲进幻灯片。
Vero Cadence
组织一对一与团队例会，使对话中作出的承诺落入 Task Centre，尚未了结的事项自动带入下一次对话。
Vero Pathways
对从一个岗位转向另一个岗位进行建模，呈现两者之间的能力差距并生成发展计划——供晋升与继任对话使用。
这不是外挂在平台旁边的待办清单。工作就在它所源自的证据旁边，这正是它得以保持最新的唯一原因。
确有必要，故须具名。 与匿名化设计的默认做法不同，此处的一对一与发展记录涉及具名个人——一对一记录是两个人之间的谈话，发展计划也归属于某个人。它们与其余一切一样，处于相同的基于角色的访问控制、相同的审计轨迹与相同的留存纪律之下；但它们是对匿名原则有意为之且有据可查的例外，而非疏漏。
我们最深入的地方
四套规则，而非一套
劳动法、数据保护与报告义务因法域而异，把它们当成同一套框架，正是敞口被忽略的方式。Vero 以各自的法律衡量每一个法域，并在它们出现分歧之处明确指出。
爱尔兰
主场
爱尔兰劳动法在这里不是一层本地化，而是这个平台赖以设计的土壤——由那些准备过卷宗、坐在庭上并回答过提问的从业者所奠定。
- Gender Pay Gap Information Act 2021 - calculation, narrative and the published statement
- Employment Equality Acts 1998-2015 - the nine grounds, like work and equal value
- Organisation of Working Time Act 1997 - hours, rest, annual leave and public holidays
- Safety, Health and Welfare at Work Act 2005 - risk assessment and incident duties
- Data Protection Act 2018 with GDPR - access requests, Article 30, DPIAs
- The WRC and the Labour Court - the forum every record ultimately has to survive
欧盟
In force - first reports 2027
Pay transparency is the largest change to European pay practice in a generation. Transposition fell due in June 2026 and the first reports follow in June 2027, drawn from pay data your organisation is generating now. A pay equity position cannot be retrofitted once the reference period has closed.
- Directive (EU) 2023/970 - transposition due June 2026; first reports June 2027 for 150+ employees, June 2031 for 100-149
- Equal pay for work of equal value, assessed on the work rather than the job title
- GDPR - minimisation and purpose limitation, Articles 15-22, 28, 30 and 35
- Posted workers and social-security coordination, including A1 cover
英国
现已生效
脱欧之后是一套独立的制度，而非欧盟制度的变体。报告义务当下即已生效，移民相关的处罚更是立竿见影。
- Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations 2017 - snapshot and six measures
- Working Time Regulations 1998, including the 48-hour average and the individual opt-out
- Employment Rights Act 1996 - the written statement of particulars
- Right-to-work checks and the civil penalty regime for illegal working
- RIDDOR 2013, and UK GDPR under the Data Protection Act 2018
美国
已支持
刻意比其他三者收得更窄。联邦加上五十个州，并不是一个经得起第一次交谈的深度主张，所以我们不作此主张。
- Federal reporting - EEO-1 component data and OSHA injury and illness records
- State pay transparency laws, which now differ materially from one state to the next
- We will tell you where the pack stops before you buy, not afterwards
更多法域以受治理的法规包形式接入——像上述四者一样撰写、审校并版本化。绝不会只是一个配置开关加一个乐观的标签。
我们坚守什么
四项承诺. 贯彻于一切.
它们适用于本页的每一个模块，也正是当有人细究时这些工作依然站得住的原因。
匿名化设计
人数与匿名数据点是默认呈现。除非管理员刻意披露，姓名一律屏蔽，且每一次披露都会作为对个人数据的受审计访问被记录在案。
按群组门控
低于最小群组规模的内容一律不予呈现。小规模人群会被并档或整体隐去，因此无人能从聚合数据中被重新识别。
默认经得起追问
每一项重要操作都带时间戳、可归责且防篡改。所有产出都以“终有一天会被审视”为前提而生成。
受治理的访问
敏感视角始终锁定在已通过的《通用数据保护条例》第 35 条数据保护影响评估与逐用户授权之后；在该治理到位之前，它们根本不会显示。
Vero 为何而生
人力资源目前无法回答的五个问题
以上一切之所以存在，都是因为这五个问题。每一个都在各自的页面上完整展开——从内部看它是什么样子、在未被处理期间它的代价，以及今天你应当能够回答的那些问题。